寻找本地化领导者：优秀候选人的 4 个特质

谁负责招聘？ 谁拥有销售额？ 谁领导本地化？

尽管这三个功能都与业务增长密切相关，但许多公司对最后一个问题的回答与前两个问题不同。 他们没有主动任命一位专职领导，而是让关键的本地化职责分散在许多不同的部门。

缺乏集中权威对本地化的影响就如同对招聘或销售的影响一样。 决策速度变慢，混乱加剧，结果永远无法充分发挥其潜力。

不可否认，本地化的跨学科性质确实使招聘更具挑战性。 虽然人力资源总监或销售副总裁的职业道路有着明确的先决条件，但一位有效的全球化总监或国际主管可以从任何专业背景中升任这一职位。

然而，无论他们的历史如何，每一位伟大的本地化领导者至少在四个共同的领域表现出色。

商业案例的传播者

很少有公司在开始翻译内容之前制定统一的本地化策略。

很多时候，部门主管在决定他们的团队需要面向更广泛的受众时，会不情愿地将翻译管理添加到他们的工作描述中。

这种低进入门槛对敏捷性有利，但对可持续性不利。 缺乏长远眼光不可避免地会造成效率低下。

但当他们意识到他们的临时流程给其他人带来了麻烦时，整个组织的同事可能已经将本地化视为一次代价高昂的错误冒险。

这些负面看法是每一位成功领导者必须克服的第一个障碍，而最有说服力的论据总是源于精心设计的商业案例。

捍卫本地化的合法性首先要重新关注多语言内容的市场影响。 在收入出现明显增长之前，确保足够的投资将是一个持续关注的问题。

另一方面，本地化领导者还需要制定计划，以最大限度地利用他们所获得的资源。 开发数据驱动框架和阐明具体目标将发出有关本地化活动责任的强有力的信息。

各部门的盟友

明确商业案例将有助于赢得对任务的关键支持，但成功执行将取决于多个部门的及时贡献。 本地化领导者必须尽快与各个职能领域建立富有成效的对话。

然而，本地化对每个部门的影响不同，领导者必须根据这些独特的优先事项来制定对话。

例如，首席营销官可能想知道哪些保障措施可以保护品牌形象，而产品经理可能只关心开发人员时间的分配。

无论哪种情况，承认并解决他们的特定需求有助于建立宝贵的社会资本，这将使本地化领导者能够在未来更自信地提出自己的要求。

考虑到必须在整个业务中建立和维护的所有重要关系，精明的公司通常会任命在营销、电子商务、产品管理或软件开发方面具有明确专业知识的本地化领导者。

掌握至少一个部落的母语可以帮助减少摩擦并加速合作。

世界公民

当然，商业术语并不是唯一需要的语言技能。 本地化领导者也必须具有真正的国际背景。 然而，这个谱系可以通过多种途径实现。

最明显的特征就是能够流利使用多种语言。 对句法、语法、习语和风格的牢固掌握将有助于本地化领导者验证内容质量并在必要时提供建设性的反馈。

因此，如此多的成功招聘人员来自语言学行业背景也就不足为奇了。

然而，地点与语言同样重要。 直接观察语言和文化的交汇是无可替代的，这就是为什么许多公司更喜欢在多个国家生活和工作过的本地化领导者。

当我们试图传递引起共鸣的内容时，这种对市场的实地了解和对市场的同理心可以带来巨大的优势。

多重优先事项经理

无论组织结构或持续战略如何，所有本地化领导者可以依赖的一件事就是相互竞争的优先事项和同时发生的需求。

利益相关者希望得到通知，翻译机构需要得到提醒，并且可能需要采购支持技术。

在本地化战略扩大到支持聘用专门的项目经理之前，所有这些责任（以及更多责任）都将落在一个人的肩上。

有效的本地化领导者必须在每一个环节都具有绝对的组织性、结构性和时间敏感性。

他们需要灵活地在一天内的不同任务和团队之间转换。 他们需要保持镇定，在一系列紧迫需求中找出最优先的事项。

或许最重要的是，最好的本地化领导者会散发出一种沉着的自信，让同事们确信一切都按计划进行。

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