从头开始：建立本地化团队

如何建立本地化团队

建立一支团队不仅仅是雇用几个人，它还需要建立适合公司的强大而独特的团队文化基础。 在当今的远程世界中，团队体现共同的价值观以创造一个有利于协作、提高效率和心理安全的安全空间比以往任何时候都更加重要。

在此讲座中，本地化职业教练 Hristina Racheva 分享了她在疫情期间将团队规模扩大一倍的经历、团队的成长路径以及他们如何在三个不同国家管理一切，揭示了从头开始组建本地化团队需要什么。 她还深入研究了如何进行团队检查、决定聘用谁（通才、专家、高级人员、初级人员等）、确定团队的特点和差距等等。

无论您是试图从头开始组建团队的招聘经理、现有团队的领导者还是本地化团队中的个人贡献者，您都可以从本次网络研讨会中学习：

• 如何确定你的团队需要的角色
• 成功入职的关键要素
• 团队精神和协作的重要性
• 你的团队可以一起学习和成长的方式
• 给经理和领导者的建议

入职

研究表明，系统化的入职培训可以使新员工的上手速度提高 50%，这意味着他们可以更快、更有效地为团队实现预期目标做出贡献。

因此，入职培训更像是一种整合。 “融合”意味着要有一个更远大的目标——尽一切努力让新人尽快、顺利地成为团队中完全正常运作的一员。

您作为经理的职责

入职培训很复杂，需要一个完善的流程。 虽然团队中的每个人都参与并支持新员工的招聘，但没有人比雇用新员工的经理对新员工的成功影响更大。 这是因为管理者了解新员工需要完成什么以及需要什么——技能、资源和人脉。

• 了解他们面临的挑战。 对于新员工来说，入职培训非常困难，即使是经验丰富的专业人士。 他们不熟悉业务，不了解组织内某些事物的运作方式，缺乏既定的关系，并且必须适应新的文化。 研究表明，后两类挑战是快速流失的最大原因。 新员工必须学习很多东西，即使表面上表现得很自信，他们也可能会感到相当脆弱。 有些人可能会选择谨慎行事，过于固守自己已知的事物，而不是提出问题并想办法增加价值。 因此，重要的是要向他们保证，学习比早期做事更重要。 要设定期望，要明确在入职过程中如何评估他们，同时讨论长期期望和职业发展。
• 让他们成为团队的一部分。 新团队成员越早与同事建立有效的工作关系就越好，而招聘经理可以做很多事情来实现这一点。 首先要确保团队了解雇用该人的原因以及他们将扮演什么角色。 然后确保团队与新人进行单独联系，以便在个人层面上相互了解——团队成员可以分享一些有用的东西，比如他们在这里工作时学到的东西以及他们希望在开始时知道的东西。
• 将他们与关键利益相关者联系起来。 老板可以促进这些联系的一个简单方法是列出姓名列表，对每个人做简短的说明，并进行介绍，解释为什么他们之间的联系很重要且相关。
• 帮助他们取得早期的胜利。 早期的成功是新员工建立信心和信誉的有效方法。 新人进入一个新工作或新组织后，经常想证明自己能做所有的事情，因而陷入试图过早承担太多任务的陷阱，结果导致自己身心疲惫。 经理的工作是让新员工专注于他们应该优先考虑的重要工作。 制定入职计划——列出团队内需要了解的所有工具和流程、他们将执行的所有预期操作以及他们的职责。 然后在一个地方为每一个制定一个计划——他们应该在第 1、2、3 个月学习/做什么，谁会帮助他们，以及能给他们带来良好成就感的阅读材料的链接。

入职培训是多维的

对于新成员的成功来说，有几个关键方面需要很好地理解：

气息

• 技术学习可以带来对业务基础的深入了解，例如产品、客户、技术和系统。
• 文化学习涉及有助于组织独特特征的态度、行为规范和价值观。
• 政治学习的重点是了解决策如何做出、权力和影响力如何发挥作用，以及弄清楚他们最需要谁的支持。

深度

• 公司结构和战略：介绍高级产品和结构，特别是与本地化团队最常合作的产品和结构。
• 部门结构和策略：介绍本地化团队所属的部门，并帮助他们了解共同目标、如何合作、负责人是谁、他们的角色等。
• 本地化结构和策略：分享当前的团队设置和策略，并解释为什么是这样。 介绍一些历史和背景也有助于描绘整个画面并建立归属感。

学习与成长

一起学习

共同学习的团队共同成长。 以下是你们可以作为一个团队一起学习的方法：

• 安排学习时间
• 知识共享
• 定位学习
• 非本地化学习
• 跨职能共享
• 外部扬声器

建立团队学习课程——这通常更有趣并能增强每个人的责任感。 您可以在日历中分组或单独阻止某些“学习”。 在日历上标注时间可以表明其重要性，并让其他人知道在这段时间内他们不会被其他会议或活动所打扰。 之后，安排一个时间让每个人都分享他们在安排的学习课程中学到的内容——从本地化到个人发展。

了解组织中某些学科或部门正在开展的工作也是一个重要的学习机会。 这样，您的团队就可以了解当前和即将进行的项目。 即使那些看起来不太相关的主题仍然可以让您全面了解整个业务，并让您的团队在机会出现时做好准备。 大多数学科和部门都会定期召开全体会议，您可以参加或收听录音。

共同成长

为了共同成长，团队必须互相帮助确定以下几个领域：

• 是什么阻碍了团队的发展
• 团队可能需要更多关注的地方
• 团队已经取得了出色的成绩

当你从一开始就牢记这一点时，你会发现互动和能量发生了令人难以置信的变化——抱着帮助他人的意图去完成任务，并且之前听过他们成长和自我意识的个人故事，这种力量十分强大。

团队心理安全评估

心理安全是指知道：

• 当我犯错时，我不会受到指责
• 很容易提出问题和棘手的问题
• 人们即使彼此不同，也会互相接受
• 冒险是安全的
• 很容易分享意见并坦诚相待
• 向团队成员寻求帮助很容易
• 我的独特才能得到重视和利用

研究表明，心理安全允许适度冒险、畅所欲言和发挥创造力——这些行为能够带来突破。

必须认识到，即使您认为您的团队的安全水平很高，其他成员可能却不这么认为。 因此，看看您的团队成员对上述内容是否非常不同意、不同意、同意或非常同意。

如果有任何“非常不同意”或“不同意”的答案，您的团队可以通过讨论心理安全的概念并就如何提高心理安全交换想法而受益。 您可以在这里为您的团队预订研讨会。

培养反馈文化

很少有公司拥有强大的反馈文化，甚至根本没有任何反馈文化。 为何接收反馈如此困难？ 这个过程触及了人类两种核心需求之间的矛盾：1）学习和成长的需求；2）被接受的需求。

因此，即使是看似无害的建议也会让你感到愤怒、焦虑、受到不公正的对待或受到深深的威胁。 要更好地接受反馈，首先要理解和管理这些感受。

培养反馈文化就是要了解我们是如何以及为何被触发的：

• 真相触发器：由反馈的内容引发。 这些建议似乎是错误的、没有帮助的，或者根本不是事实——你会感到愤慨和委屈。
• 关系触发因素：由对送礼者的感觉引发——您有过好的或不愉快的经历。 如果它来自其他人，感觉会怎样？
• 身份触发因素：由内容引发——反馈与您认为自己是谁/不是谁的核心信念相冲突；您感到失去平衡，产生防御心理。

一旦你们了解了彼此的触发因素，你就可以开始问更多有帮助的问题：

• 我能做哪些不同的事情来对我的成功产生最重大的影响？
• 什么阻碍了我的职业发展？
• 我可以学习哪些技能来帮助我提高自己的角色？
• 我应该多做些什么才能产生更大的影响？
• 有什么事我应该停止做吗？

共同进步

总有需要改进的地方，特别是在当今这个快节奏的世界，随着技术和团队的不断发展。

团队健康检查

通过定期进行团队健康检查，团队应该能够：

• 增加团队内部的信任和心理安全
• 与队友之间有更好的关系
• 创造建设性批评和反馈的文化
• 提出问题并快速解决
• 更轻松、更频繁地分享感受

跟踪您的团队在以下类别上的表现并制定具体的后续行动：

• 协调一致——团队了解他们所做事情背后的原因，并就明确的角色和职责达成一致
• 客户满意度——定期提供价值，根据客户反馈采取行动
• 心理安全——成员可以寻求帮助，定期进行建设性的辩论，并将错误视为学习机会
• 重点- 专注于最有影响力的工作并限制正在进行的工作
• 流程- 定期花时间反思和改进，拥有高质量的文档，并召开有效的会议
• 积极性——团队成员对成为团队一员持积极态度，拥有足够的自主权，并从事对他们有意义的工作
• 工作分配——公平、均匀地分配工作，最大限度地减少知识孤岛